习近平同志在党的十九大报告中提出，坚定实施人才强国战略。人才资源是第一资源。充分发掘人才资源宝库，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，是实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦最牢固的依靠、最有力的支撑。那么，如何坚定实施人才强国战略？

（一）充分认识人才强国战略的重大意义

习近平同志指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”这一重大判断符合世情国情党情，顺应时代发展趋势；同时也表明，做好人才工作，应立足国际国内形势，深刻认识和把握人才强国战略的重大意义。

实施人才强国战略是抓住新一轮科技革命和产业变革机遇的必要条件。当前，世界新一轮科技革命和产业变革孕育兴起，催生出一系列颠覆性科学技术和重大产业变革，创造出越来越多的新产品、新需求、新业态，深刻影响着国际战略力量对比和世界经济格局变化。抓住和用好新一轮科技革命和产业变革机遇，最重要的战略资源就是人才，特别是能够紧跟并引领世界科技潮流的创新型人才。只有造就和汇聚一大批高端人才，才能在世界新一轮科技革命和产业变革中占据制高点、掌握主动权。

实施人才强国战略是其他各项强国战略顺利实施的重要基础。党的十八大以来，党中央提出人才强国战略、质量强国战略、文化强国战略、海洋强国战略等一系列强国战略。其中，人才是各项强国战略顺利实施的第一资源。只有紧紧牵住人才这个“牛鼻子”，加快改革人才发展体制机制，搭建人才施展才华的平台，创造良好的条件和环境，充分发挥各级各类人才的作用，才能保障各项强国战略顺利实施。相反，如果人才强国战略得不到有效实施、人才作用得不到充分发挥，其他各项强国战略也将步履维艰、大打折扣。

实施人才强国战略是破解我国发展难题的必由之路。经过40年改革开放，我国社会生产力、科技实力、综合国力和国际竞争力均迈上了一个大台阶。但也应看到，我国发展中不平衡不充分的问题仍然比较突出，人口、资源、环境面临的挑战依然严峻，经济发展质量和效益还不够高。有效应对这些问题和挑战，离不开科技进步和科学管理，离不开创新驱动发展，而归根结底要靠人才。只有大力实施人才强国战略，才能充分发挥人才优势，有效弥补人均资源少、环境压力大的短板，实现经济高质量发展，更好满足人民日益增长的美好生活需要。

（二）正确看待取得的成就和存在的问题

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视人才工作，大力实施人才强国战略，取得了一系列显著成就。

人才发展体制机制改革取得重要突破。2016年，党中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，中央和国家有关部门先后出台多份配套改革文件，各省区市也陆续推出一系列相关实施意见。这些改革政策措施的出台，有力推动了人才培养、评价、流动、引进、使用、分配、激励等重点领域和关键环节的改革，既向用人单位下放管理自主权，又为人才松绑，在调动人才积极性主动性创造性上发挥了重要作用。

人才队伍建设取得重大进展。目前，我国人才资源规模、科技人力资源以及研发人员数量均居世界前列。国家“千人计划”和“万人计划”的实施，吸引了一大批高端人才，其中包括诺贝尔奖得主、发达国家科学院院士和各领域的领军人才、青年拔尖人才等。留学归国人员逐年增加，境外来华专家已由2011年的52.9万人次增至2015年的60多万人次，年均增长5%以上。

人才创新创业能力大幅提升。多年来，我国国际科技论文收录量和被引用量排名世界前列。量子调控、中微子振荡等一批基础研究取得重大原创性成果，载人航天、探月工程、深海潜器、超级计算等取得重大突破，高铁、4G移动通信、核电、新能源汽车、杂交水稻等重大创新成果引领世界潮流。量子通信技术、“蛟龙”号载人潜水器等研究达到世界领先水平。

在看到成就的同时，我们更应清醒地认识到，在实施人才强国战略过程中还存在一些亟须解决的问题。

制约人才发展的体制机制障碍尚未完全消除。中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》印发后，有的地方和职能部门未能及时跟进，原有文件没有得到及时修改更新，中央的重大改革举措在一些领域尚未真正落地。还应看到，一些地方和部门人才培养体制机制较为单一，不能很好适应培养高质量、高水平人才队伍的需要。此外，有些国有企业和事业单位仍缺乏长效的责任落实机制，在一定程度上导致人才工作具有较为明显的随意性。

人才发展环境需要进一步改善。更多吸引人才，更好发挥人才效应，需要不断改善人才发展的环境和条件。当前，有的地方和部门在人才发展环境方面仍存在一些亟待解决的问题。比如，人才的生活、居住环境有待进一步改善，医疗和子女受教育等方面的条件需要进一步提高。又如，有的地方和部门对人才的评价不够科学合理，岗位竞聘不够公平公开，人才资源管理中急功近利的现象时有发生。

人才队伍大而不强特别是领军人才、尖子人才较为稀缺。习近平同志指出，“我国科技队伍规模是世界上最大的，这是我们必须引以为豪的。但是，我们在科技队伍上也面对着严峻挑战，就是创新型科技人才结构性不足矛盾突出，世界级科技大师缺乏，领军人才、尖子人才不足，工程技术人才培养同生产和创新实践脱节。”很显然，只有加快改变这种状况，人才工作才能更好适应经济社会发展转型升级的需要，才能有效应对世界新一轮科技革命和产业变革带来的挑战。

人才队伍结构不够科学合理。一些地方和部门不同程度地存在对待人才畸重畸轻的问题，主要表现在：重视科技人才但对哲学社会科学人才关注不够，重视海归人才但对本土人才关注不够，重视应用型人才但对基础研究人才关注不够，重视高端人才但对初中级人才关注不够。这加剧了人才队伍结构失衡问题。另外，人才流动中“一江春水向东流”现象，也不利于实现区域协调发展。

优秀人才流失问题依然存在。近年来，我国留学回国人员大幅上升，但仍低于2/3的黄金回归比例。在每年取得其他国家永久居留资格和发达国家国籍的人员中，不少属于优秀人才。这些优秀人才流失国外，既会带走我国培养人才所投入的成本和附加在人才身上的知识技能，也会影响和制约我国国际竞争力的提升。

（三）充分发挥人才资源的引领和支撑作用

实施人才强国战略，关键是要大力推动人才强国战略与其他发展战略深度融合，使人才政策同科技政策、产业政策、社会政策等无缝对接，充分发挥人才作为第一资源的引领和支撑作用。

推动人才发展体制机制改革向纵深发展。中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》指出，通过深化改革，到2020年，在人才发展体制机制的重要领域和关键环节上取得突破性进展。实现这一目标，要推动人才发展体制机制改革向纵深发展。首先，不断细化、实化人才发展体制机制改革的时间表和施工图，明确重要领域和关键环节体制机制改革的责任主体，构建更为科学高效的人才管理体制，不断完善人才评价、流动、激励机制。其次，进一步加强对重要领域和关键环节人才发展体制机制改革的督察工作，确保各项改革措施落地见效。第三，大力研究解决人才发展体制机制改革过程中出现的新情况新问题，将经过实践验证行之有效的体制机制上升为法律法规，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，形成具有国际竞争力的人才制度优势。

完善公共服务，优化人才发展环境。不断提升公共服务水平，优化人才发展的环境条件，努力解除人才干事创业的后顾之忧，最大程度激发他们的积极性主动性创造性。为此，应以提高社会保障水平为着力点，下大力气转变政府职能，加强和优化政府在社会保障、文化教育、法律服务、卫生健康、医疗保障等方面的职能，加大基本公共服务投入，改革和完善公共服务体制机制，加强公共服务绩效评估，推动基本公共服务提供主体多元化、提供方式多样化，着力营造人才发展所需的良好环境。

优化人才队伍结构，释放创新创业活力。不断调整和优化人才队伍结构，推动其向高级化、现代化方向发展，以充分释放人才创新创业活力，有效促进经济社会发展转型升级。全面建成小康社会、全面建成社会主义现代化强国，迫切需要优化人才队伍结构，实行更加积极、更加开放、更加公平、更加有效的人才政策，使各级各类人才的创造活力和聪明才智得到充分发挥。为此，应设立专门基金，对有志向在边远贫困地区、边疆民族地区、革命老区和基层一线工作的人才，实行有针对性的奖励制度。同时，完善奖励和补偿机制，促进人才在空间布局、专业分布上趋于平衡和优化。此外，还应进一步破除体制机制障碍，向用人主体放权，为人才松绑，让人才创新创造活力充分迸发，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好环境。

（四）进一步完善人才评价机制

人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分，是人才资源开发、管理和使用的基础性环节。改革开放40年来，我国人才评价机制不断完善和发展，对做好人才工作发挥了重要作用，但也存在人才评价标准不一等问题，亟须进一步完善，以更好发挥人才评价“指挥棒”作用。

一是健全人才分类评价机制

人才评价是否科学，首先体现在评价标准上。过去，我国人才评价标准缺乏科学分类，对不同类型人才“一把尺子量到底”，不同程度地存在重学历轻能力、重资历轻业绩、重论文轻贡献、重数量轻质量等问题，对一线创新创业人才正向激励作用不足。

健全人才分类评价体系，是发挥好评价“指挥棒”作用的关键所在。由于人才的职业、岗位、层次不同，德、智、能、绩所包含的具体内容也不同。要全面准确地反映不同行业、不同岗位被评价对象的状况，必须根据实际合理设置和使用论文等评价指标，克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向，解决评价标准“一刀切”的问题。分类评价人才，重点是坚持德才兼备、以德为先，突出能力和业绩导向，按照社会和业内认可的要求，建立以同行评价为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价，发挥多元评价主体作用。同时，丰富评价手段，采用考试、评审、考评相结合和考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等不同方式，提高评价的针对性和精准性，让人才评价真正成为引领各类人才成长的“风向标”。

人才涉及不同专业领域，有着不同层次和类型，评价主体的选择至关重要，这是落实人才分类评价机制的重中之重。我国人才评价还存在行政色彩较为浓厚、专业评价不足的问题。相关职能部门评价人才往往采用标签式、可量化的指标，如学位、论文、头衔等，这容易误导人才精力的投放。应在改进政府职能部门评价的同时，发展专业化人才评价机构。评价机构应建立高层次的人才评价专家库，坚持专业性和动态化：专业性是指评审专家应具有突出的专业能力和行业知名度、影响力；动态性是指根据实际需要，及时增减专家数量，优化专家结构，完善专家信息。

二是遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律

人才的培养、开发和使用是一门科学，遵循规律就会事半功倍，违背科学就会事倍功半。中央发布的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》指出，要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力。多年来，人才评价和使用脱节被认为是职称制度的一大弊端。这主要是由于人才管理部门管得过多，用人单位缺乏自主权，市场的决定性作用没有得到有效发挥，造成“用的评不上，评的用不上”。对此，《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出“深化职称制度改革，提高评审科学化水平”，强调要突出用人主体在职称评审中的主导作用，合理界定和下放职称评审权限。这个主导作用是市场配置资源决定性作用的重要体现，是要让用人单位有评审权、聘用权。深化人才发展体制机制改革的核心是放权放活，激发和增强人才活力，让人才放开手脚创新创造。应进一步推动人才管理部门简政放权，消除对用人主体的过度干预，建立政府人才管理服务权力清单和责任清单，清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项。

发挥人才评价“指挥棒”作用，要遵循人才成长规律。俗话说：“十年树木，百年树人。”人才成长需要时间，才能发挥具有阶段性。在一个工作周期的起点，才能和成绩往往处于潜在状态；随着时间推移，才能和成绩逐渐显现出来；完成一个工作周期时，成绩与才能达到相对一致的状态。因此，对人才进行评价，时间上应选择在一个工作周期左右。还应看到，不同行业、不同岗位的工作周期有所不同。一般来说，工作任务越复杂、创造性程度越高，评价周期就越长。

三是加强人才评价环境建设

人才评价是在特定外部环境和内部环境中进行的。外部环境指的是一定时期内由政治、经济、文化等因素构成的宏观环境。这些因素构成人才评价的大环境，从总体上影响人才评价的各个方面。内部环境包括评价工具体系、评价组织者、评价人和被评价对象。评价工具体系是指评价量表的设计、数学方法的应用以及计算软件的编制等。评价组织者是指评价政策的制定者、评价体系的使用者、评价活动的组织者、评价结果的处理者，其工作态度、工作水平、技术熟练程度等都直接影响评价结果。评价人是人才评价的主体，他们的态度、素质和水平直接影响评价结果。被评价对象是评价的客体，是被动因素，但其“自我防卫”行为常常对人才评价形成干扰。可见，人才评价是对评价环境非常敏感的工作，建立公平公正、常态宽松的评价环境是人才评价始终需要注意的问题。

善待失败、宽容失败是人才评价机制中的重要一环。原始创新能力不强，依然是我国面临的一大难题。之所以如此，一个重要原因是长期缺乏宽容失败的社会氛围，导致在科研布局上过于强调短、平、快，对那些长、难、慢的项目重视不够、支持不足。“唯结果论”盛行导致一些科研工作者片面追求成功率，不愿意做原始创新。改变这种局面，需要综合施策。在人才评价方面，特别是在科学技术类人才评价中，要对那些默默无闻的探路者给予充分肯定，起到“千金买马骨”的导向作用。