为加快建设人才强市，促进我市经济社会又好又快发展，2017 年 1 月15 日，我 市召开高层人才新春座谈会，我市工作的各领域专家学者代表， 结合自身工作实际， 就如何发挥人才作用，做好人才工作提出意见建议。专家认为，任何单位，都要高层次 人才，否则影响人才储备，当前我市人才引进主要存在以下一些问题。 

材料 1.急需引进高层次高学历人才，设立技术院，以此带动全市高层次创新创业 人才队伍建设，逐步形成引领我市科学发展的高层次人才集群，但引进的外来人才在工 资待遇，住房社会保障方面得不到保障，难以安心留在我市。 

材料 2.不少用人单位，重经历轻学历，现在不少招聘企业不再过分看重求职者的 学历，由 36.4%的企业，要求求职者具有专科学历，有 29.28% 的企业，对求职者学历 没有要求，从企业招聘情况看，有三年到五年工作经验的求职者，最受企业欢迎，70% 的企业招聘需求都要求应聘者至少有一年到两年工作经验，一些专业技术类职位、中层 管理职位的工作经验需求都要求三年到五年。 

材料 3.部分单位招聘要求过于苛刻，条件设置过多。 

材料 4.某单位人才引进后，仅每月 1000 元补贴待遇。小X 准备报考某市X 单位， 在政务信息网站上看到一则回复于是打消了报考念头，内容是“某大学毕生生通过该市 人才引进，进入该市某单位，但只得到了每月 1000 元的补助，另外咨询有无安置补贴。该市回复是：因为是提前上班， 所以每月只有 1000 元，上级没有安置补助政策”；

材料 5.人才政策宣传不够。 人才政策的制定、出台和宣传使用，还存在两张皮现象，一些企业尤其是民营企业，还 没形成“找人才政策、学人才政策、用人才政策的习惯”，加之一些地方在制定出台人 才政策后，宣传推广不够，一些企业和人才对人才政策知之甚少，用之不多导致某些人 才引进单位报送的相关岗位需求，不符合补助政策，或很多单位不知道有这样的政策。 

材料 6.某些企业，注重挖人才，各种优惠，高薪诱惑导致企业薪酬分级，企业内 部的原有人才流失严重。 

材料 7.某些地方环境污染严重，没人去。

材料 8.医院没有招聘权利，导致医院等单位出现用人需求和人事部门招聘人员不 对口的问题，或者招不到人，医院接近退休年龄职工多，工作能力下降，紧缺专业人才 后备不足。 近年来，伴随着医疗卫生设施的改善及病床数量的逐年增加，医疗人才短缺日益凸 显。“造成人才紧缺的一个重要原因是人才招聘工作程序复杂、医疗卫生主管部门及公 立医疗机构不能自主招聘。”博罗县探索“县招镇用”人才招聘方式改革，由县编办给 县人民医院核定人才引进专项编制，用于招聘大学本科医学专业毕业生，编制定在县人 民医院，并在县人民医院培训一年后，派到各乡镇卫生院工作 4 年。这是记者此前从 惠州市卫计局获悉的情况，不过，市卫计局相关负责人对记者表示，这种方式并非博罗 县独有，全市各县区都有相同或类似做法。 “我们从 2010 年开始用这种办法招人，但是到 2014 年之后由于编制问题就没有 继续了。”博罗县卫计局相关科室负责人告诉记者，上级部门每年给该县“县招镇用” 项目的专项编制名额为 50 人，但即使是在 2010年到 2014 年这 5 年，没有一年实现 满额招聘。 

“2010 年 35 个、2011 年 21 个、2012 年 11 个、2013 年 11 个、2014年 9 个。” 这位负责人对记者说，这些从医疗院校招聘的医务人员中有 30 多位已经辞职。也就是 说，5 年招聘共 87 位医务人员，到目前的流失率约为 40%。 据悉，这些医务人员的离职原因和去向各异，不少外地人员选择回老家的市级医疗 单位就职，也有个别去惠州市区医院。这位负责人坦承，不可能对每位离职人员的去向 都十分清楚，但据她了解，工作待遇应该不是主要因素，更多的问题在于乡镇卫生院的 工作平台局限。 这一观点也在惠东县白花镇卫生院院长余帝金那里得到印证。余帝金表示，现在基 层医务人员的待遇还是比较好的，刚毕业的医护人员大概就有 4000 元，工作两三年之 后，随着职称和业务的成长，技术的提高，应该有 5000 元左右。 上述博罗县卫计局负责人表示，除了人员流失问题，招聘程序多、周期长也影响了 基层医疗机构服务水平的提升。以 2014 年招聘的 9 位医护人员为例，实际上是 2013 年年底到广东医学院东莞校区招聘的毕业生，由于这些毕业生在 2014 年 6 月左右才毕业。基层医疗机构提出招聘需求后，由县政府同意后博罗县人社局发公告招聘，前后 需要一个多月的时间， 而且不是每个月都有招聘。她希望每家医院有招聘自主权或购 买服务。“如果能把招聘自主权放在单位，可以先招再培养，如果每次都是年初招，到年底 才能招到位，个别单位的门诊都要关了。县卫计局也没有招聘权限，希望在控制总数的 情况下，让基层医院有更多自主权。”这位负责人表示，即使是临聘人员也有培养周期， 肯定要医学院毕业的，还要经过 2 到 3 年执业培训，像现在这样，很难在急需人才的 时候及时招到人。

材料 9：大兴人才之风，人才越发的抢手，创新驱动需要人才、渴望 人才。作为三、四线城市，特别是西部地区的城市，对人才渴望至极却望成莫及。 

作为各级党委政府，创新驱动被提上了战略日程，人才工作要求高任务重，但随着 近几年经济压力大，财政资金紧张，用在引进人才的费用不足。且三四线城市特别是西 部地区，人才工作相对落后，政策机制跟不上， 无法用政策吸引人才，用资金留住人 才。作为企业，政府政策不给力，纯粹靠自身优势，引进的人才一对比就会有落差，不 到岗的情况再正常不过。 在三四线城市工作的公职人员，主要是负责人才工作的人员，知识面不足，受培训 较少，对引进人才的渠道了解不多，引进人才办法单一。再加上受编制和“凡进必考” 等政策的限制，每年招考专业技术人才的名额更是有限。企业在引进人才时，多数是在 招聘会和网上招聘，能用到猎头招聘时，效果也往往不好，所以在渠道上还是没有打开。 

作为企业，有资金引进人才，但受到地域位置、生态环境、生活质量的限制，往往 留不住人才。人才来到三四线城市，这里没有大城市的繁华， 没有优越的交通，干不 了多久就会离开，往一线城市聚集。作为政府，好不容易引进一个硕士研究生，但工作 实际可能与专业对口不强，人才难免有抱负但无处使用的犹豫，在找到合适的岗位或继 续考试到更好的城市。 

问题：请根据背景材料，针对上述人才引进工作中存在的问题，提出具体的解决措 施？（1.措施具体，具有针对性及可操作性；2.表述准确、简洁、有条理；3.400 字左 右，20 分）

参考答案一： 

当前，人才引进工作中存在着“识才难，进才难，用才难，留才难” 的问题。 需要我们从以下几个方面切入解决。 

建立引入机制，实现有效供给。建立人才需求目录和人才库，引入第三方平台。 形成长效人才供给机制。 

利用大数据台，促进人才流动。利用大数据特点，实现人才信息动态高效共享。 促进人才要素自由合理流动。 

完善引进办法，多方吸纳人才。扩散人才引入渠道，创新人才引入办法。用政策 吸引人才，注重工作实效。 

提高待遇水平，持续留住人才。适当提高人才工资待遇，建立人才激励制度，提 升职业荣誉感，保持队伍相对稳定。 

破除招聘壁垒，确保供需合理配置。打破陈旧人才引入机制，破除障碍。给用人 单位自主选择权，使供需平衡合理。 

正面宣传引导，匡正就业观念。加强对人才就业、择业的宣传引导， 鼓励他们 树立良好就业观，更好服务社会。 要以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，广开 进贤之路，聚天下英才而用之。 （北辰实战二营阿伟，396 字） 

参考答案二： 

建议： 

（1） 健全人才引进机制。利用国际和国内两种资源，建立人才引进目录、人 才库、猎头服务公司。扩宽人才引进渠道，将人才招聘的权利还给用人单位，提高自主 招聘效率。

（2） 创新人才更新机制。完善开放式人才社交平台，及时更新人才信息，掌 握人才动态，与时俱进，建立流动信息库。 

（3） 加大资金政策投入。政府加大对人才的资金和政策的投入，尤其要向三 四线城市及西部地区倾斜，以平衡由于地域问题带来的差距。 

（4） 完善人才发展机制。用人单位和政府给人才以专业和能力相匹配的发展 空间和职位，扩展人才能力发挥的平台，找到适合本地区发展的人才招聘机制，以“留住 人才”“培养人才”为目的。 

（5） 简化人才招聘流程。用人单位尤其是事业编制单位在人才招聘上要利用 科学的方式方法和渠道，简化流程，合理增加编制，提高待遇， 减少人才流失率。 

（6） 提高工作者专业素质。对做人才工作的相关人员进行专业培训， 提高他们 的专业素质，扩展招聘渠道。