人才缺失，是当前不少地区存在的共性问题。近年来，柔性引才成为很多地区开展人才工作的重要手段。然而，从“抢人大战”到“柔性引才”，其实也并非易事。在实践中，出现了一些需要关注的现象：柔性引进的人才在拿到相关待遇后，并没有真正为本地或本单位贡献太多的智慧；利用各地对柔性引进人才的渴望，出现了一些钻政策空子的假冒伪劣人才；引进的人才容易被误认为是出于金钱的目的……如何破解这些问题，让柔性引才真正发挥作用？一起来看。
什么是柔性引才？
柔性引才是相对于传统的以户籍、身份和人事关系调整为特征的刚性引才而言的一种新型人才引进模式，它在人才使用方面通过淡化人才归属，强化智力使用，旨在帮助那些刚性引才路径受阻的地区或单位，在人才使用方面达到一种“不求所有，但求所用”的状态。
目前，各地在柔性引才方面普遍采取的做法有三类：
一是聘请咨询顾问，即聘请外地或外单位人才提供技术指导或技术服务，比如采取讲学、现场指导、项目论证、课题鉴定等多种形式。这种做法对外部人才以及他们提供服务的时间和质量都没有太多的约束，仅仅是一种相对松散的柔性引才方式。
二是兼职聘用，即本地或本单位通过与外部人才签订服务协议，由外部人才在特定时间内通过兼职的方式为本地或本单位提供服务。相较于前一种的松散，这种柔性引才方式通常对外部人才的工作要求以及相关待遇等都会作出较为明确的规定。值得注意的是，兼职聘用存在一种比较特殊的形式，即通过与人才所在单位达成合作意向，由单位出面选拔一些人才，在一定时间内为本地或本单位提供服务。
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