“人岗匹配”这个词，相信只要是关注过遴选考试的同学一定都不陌生，也有不少“头铁”的同学不信“人岗匹配”铁律，一定要报自己喜欢的而非合适的，最后铩羽而归。遴选考察作为遴选岗位报考、笔试、面试后的最终环节，很多前面环节埋下的隐患问题会在考察中集中爆发，“人岗匹配度”正是影响考察结果的重要因素之一。
不知大家是否有过这样的经历，在报考岗位时，我真的好喜欢某个中央部委，我真的好喜欢省委办公厅、省委组织部……于是义无反顾地扑了上去，而实际上呢，干了多年老干部工作的，要去考国家住建部；干了多年招商引资的，要去考省公安厅；干了多年道路管理工作的，要去考省委组织部，这些例子都是真实发生在同学们身上的，我不能说这样的报考一定没有结果，但从概率上看，这样的选择，最后上岸的概率不会特别大，其原因就是—“人岗匹配度”不高。
我们常说，遴选考试时能力性测试，它和公考是有很大区别的，公考你会个模版，会个结构，会抄材料，只要愿意付出一些心力，基本可以上岸。但遴选考试，更加侧重场景，在不同场景下，会发生什么领导该说什么，要怎么说，我应该提什么建议，甚至这项工作应该怎么开展，这些都是遴选考试会考的，原则上，这些考核的答案，应该来源于考生日常工作的积累，这个积累就是匹配度的一种，叫“能写会干”。进入了面试，题目并非全部通用卷，各单位也会按照实际需要单独出题，甚至开展面谈，这都是为了更加全面了解考生，看你的工作能力，能否适应用人单位岗位的要求，这更是一种匹配度的检验。
所以回到最开始的那些例子，如果我常年在招商引资岗位上，我接触的都是企业、项目、资金，我的工作经历阅历，可以说就和扫黑除恶、电信诈骗、抓捕嫌犯不沾边，就算笔试通过了，进入面试，人家问的话题对这个考生来说，可能也是完全陌生领域，就算面试也通过了进入考察，一旦对手遇到一个穿制服的，或者有过相关工作经历的，哪怕分数、长相、单位层次各方条件都不如你，我想对手上岸的比例也会大过80%，因为省公安厅放出的是遴选岗位，如果想招小白，人家大可放出公考岗位，还能招来了年轻的刚毕业大学生，从萌新开始培养，为什么要遴选来一个年纪大的什么都不会的重新培养呢？
可见，在考察环节，个人工作阅历、能力与报考岗位的适配度，是用人单位第一考量的。这也告诉我们，考察环节要求提供的个人经历、工作总结，以及准备的谈话内容，都应该根据报考岗位的具体要求，结合个人实际情况做出合理优化和调整，只有如此，才能真正让自己特点突出且鲜明地适配岗位，提高上岸几率。相信我，珍爱考试机会，远离“头铁”~
鄂公网安备 42010602003793号
(登录账号：)
支付宝
微信
.png)
